Tout d’abord, le lien entre la motivation et l’efficacité n’a jamais été vraiment prouvé. C’est l’un des mythes du management, au même titre que la qualité totale ou le zéro défaut. Un collaborateur peut être très motivé et parfaitement incompétent. Un autre peut à la fois être compétent et traîner les pieds. Cela étant dit, pour travailler, mieux vaut être motivé, c’est plus confortable pour tout le monde. Ce qui me ramène à la question. On ne motive pas quelqu’un en lui donnant de la vitamine C, du magnésium ou des amphétamines. Ni en lui prodiguant de bonnes paroles, ni même des primes. C’est une affaire très personnelle. Qui dépend sans doute de la rémunération, des conditions de travail, mais qui est surtout liée au sens que prend ce travail dans l’histoire personnelle de chaque individu.
Ecoutez le désir des collaborateurs !
On sait très bien que, avec le même salaire, les mêmes conditions de travail, Bernard va être motivé alors que Philippe ne le sera pas. Pourquoi ? Parce que l’histoire de Bernard n’est pas la même que Philippe. Au risque de vous étonner, voire de vous choquer, j’irai même plus loin : la motivation de vos collaborateurs , cela ne vous regarde pas. C’est leur affaire ! Ce qui doit vous intéresser, c’est leur efficacité. Pas leurs états d’âme. Motiver, c’est vouloir gérer le désir de l’autre. Un projet insensé. Le désir ne se décrète pas. Il est soumis à une logique qui échappe à toute recette managériale. Celle de l’histoire de l’individu.
Alors, soyez modeste, renoncer à « motiver ». Attachez-vous plutôt à négocier avec vos collaborateurs des objectifs acceptables pour l’entreprise et pour eux. En un mot : écoutez leur désir !
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